Page 24 - newDATAmagazine® | 21>03>2023

newDATA
Morte anunciada para os CV?
Na opinião de...
Ana Teresa Porfírio
Human Resources Director,
Jaba Recordati
Perfil | Profile
Um CV mais humano
Por muita inovação que se coloque na
forma como um candidato se apresenta a
uma empresa, e já vimos um pouco de tudo,
desde CV vídeo, áudio, portfólio, etc., o CV em
versão mais tradicional, mesmo que
suportado em redes como o LinkedIn,
continua a ser, por excelência, o cartão de
visita que leva o possível empregador a
formar uma primeira impressão acerca do
candidato e a decidir se quer ou não
conhecê-lo numa reunião online ou
presencial.
O desafio hoje prende-se sobretudo com o
conteúdo em detrimento da forma, exceção
feita, claro, a modelos de seleção que
incluam screenings automatizados onde a
forma tem um papel decisivo no resultado do
mesmo. No que ao conteúdo diz respeito, as
empresas esperam hoje encontrar CV que
reflitam a motivação do candidato para
aquela função/empresa, o que requer a
customização da informação nele constante.
Não faz sentido o candidato ter um único CV
independentemente da vaga a que se esteja a
candidatar, mas, antes, atender ao setor,
dimensão da empresa, geografia, modelo de
trabalho e requisitos que procura e, com esta
informação, que poderá que ter de procurar
noutras fontes para além do tradicional
anúncio ou oferta de emprego, ajustar e
enfatizar o que fizer mais sentido de acordo
com o que a empresa é e procura. Assim, o
desafio que se coloca na construção do CV é
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é também aquele que se coloca às empresas
ao longo de todo o processo de recrutamento
e seleção de pessoas: humanizar, pessoalizar
e dar vida a uma folha de papel, um pdf., ou
uma página de LinkedIn. A empresa quer
saber quem é quele candidato para além do
seu percurso cronológico quer de formação,
quer de experiência. A empresa quer saber o
que o move, quais os seus achievements, mas
também os seus fracassos e o que aprendeu
com eles. Quer saber qual o seu propósito,
qual a sua ambição, que valor e contributo
poderá trazer à empresa.
Claro que tudo isto, num mercado onde
existe um claro desequilíbrio entre a oferta e
a procura transforma-se num enorme
desafio. Considero, no entanto, que a
empresa não deve adotar uma postura de
algum facilitismo face à escassez de
candidatos, uma vez que um mau
recrutamento é muito pior que nenhum
recrutamento, quer do ponto de vista do
investimento, quer do ponto de vista dos
impactos na equipa, departamento ou
mesmo cultura da empresa.
De referir também que nesta senda da
procura de maior humanização nos
processos e na relação, importa estar atento
à experiência que, enquanto empregador,
estamos a proporcionar ao candidato, uma
vez que não é só a empresa que forma
impressões acerca do candidato. O inverso
também se aplica. E essa primeira impressão
que se forma e é tão difícil alterar pode
impactar na reputação da nossa marca
enquanto empregador, mas também porque,
se pretendemos criar redes e até mesmo
pipeline com candidatos para funções e/ou
oportunidades futuras, é imperativo que toda
a jornada de recrutamento e seleção seja
uma boa experiência para quem nela
participa.