Page 57 - newDATAmagazine | 02>06>2021

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MAGAZINE
A gestão da
Estamos no início da década de 70 e Bowie
lança “Changes”. Não tardou que este tema se
afirmasse como um manifesto à sua
personalidade, à mutação constante do meio e
à adaptação. Lembro-me com clareza, quando
ouvi Bowie pela primeira vez, da palete de cores
e da sua sonoridade estranha que me atraiu
logo ao primeiro acorde.
Com “Changes” no background refiro-me à
mudança como uma transição de contexto,
fase ou cenário. Naturalmente, este conceito
está intimamente relacionado com o processo
de responder à mudança de tendências,
cenários, inovação, destabilização, contexto
da indústria e de cenários macroeconómicos.
N a v e r d a d e , v i v e m o s n u m
reajustamento e readaptação à medida que
respondemos comportamentalmente às
circunstâncias.
Num contexto organizacional, a mudança
também ocorre e é necessário geri-la. Change
Management torna-se assim num ponto de
charneira para o sucesso transformacional e
consequentemente num fator crítico de
sucesso. Esta abordagem sistemática centra-
se na implementação de métodos e
estratégias que auxiliem os colaboradores a
aceitarem e a adaptarem-se à mudança.
Quando uma organização implementa a
mudança, o foco gira em torno da melhoria de
processos e de performance de forma
relevante. Esta pode ocorrer para fazer face a
um problema, a uma nova oferta ou para
encontrar uma oportunidade. Pode resultar do
impacto de um cliente ou concorrente, ou de
pressões internas.
Independentemente da sua proveniência e
do cariz da mudança, as organizações lançam
novos projetos e iniciativas de modo a
MUDANÇA
melhorarem a sua performance, para
chegarem a um estado mais promissor do que
o atual.
Antecipando o grau de dificuldade da
implementação da mudança considere-se: o
l o o p d e stress, a ansiedade, os desafios económicos e
as circunstâncias individuais de cada um. As
etapas constituintes dessa implementação
causam desconforto e incerteza e, neste
sentido, é importante assegurar um solid
ground para os colaboradores. Tal pode ser
dado a partir da visão, missão, valores, cultura
e prioridades da organização, as quais
norteiam a produção da mudança, porque
ajudam a inspirar, alinhar e dirigir ações e
comportamentos.
Por oposição, a ausência destes elementos
conduz a uma lista de iniciativas ou projetos
confusos e incoerentes que desperdiçam valor
e que tornam a tomada de decisão num
processo moroso, cansativo e que culmina na
falta de motivação. Como tal, é essencial
transmitir com clareza o sentido de propósito
comum alinhando os colaboradores com as
prioridades e a visão da organização
enquanto, paralelamente, se providencia a
formação necessária, uma vez que a falta de
competências (skills) cria fissuras em toda a
organização.
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